離任率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要方針，通過離任率的調查，能夠了解企業對職工的招引和滿意狀況。離任率過高，一般標明企業的職工心情較為動搖、勞資聯系存在較嚴峻的對立，企業的凝聚力下降。在純經濟時代，企業的方針是尋求利益最大化，而職工是完成贏利最大化源泉的首要資源。下降離任率，關于企業的開展具有重要的效果。
(1)離任率的下降，可削減公司的招聘、招聘和訓練新職工的本錢。
(2)離任率的下降使公司職工更持久的了解公司各項活動，進步了作業功率。
(3)離任率的下降構成企業安穩的企業文化，職作業業環境寬松，活躍性高，呈現工傷少，下降了企業的額定開銷本錢。
(4)離任率較低，能夠留住很多優秀人才。人才是企業最名貴的資源，關于擴展企業出產、提高經濟功率具有重要的含義。
施羅格經過采納辦法下降了離任率，從成果來看，因為離任率的下降，雇傭本錢隨之下降，每年節約的費用高達100萬美元。因為勞動力更安穩，布法羅區域的公司因而額定獲益。比方，由于工傷而形成的作業日的減少下降了20%，包裹寄送日期、時刻的出錯率從4%降到2%。這些都標明在純經濟時代，下降離任率相同具有廣泛的含義。$多個方針的考察，能夠從多方面反響出公司存在的問題、問題解決的程度、問題解決帶來的職工滿意度等；經過多方針考察，能夠開闊辦理人員的視角，全面地把握職工的作業態度；各個方針反映的問題側要點不同，有助于辦理人員捉住辦理要點，辨明主次。
(1)從職工的視點動身，除了離任率，將職工的需求與對作業的等待相匹配，用以強化職工需求的反應舉動和環境狀況，以及對兼職和全職人員的不同需求的區分等方針，也使用來點評聯邦公司項意圖效果。
(2)從公司的視點動身，施羅格還應該考慮出產率、安排公民行為及作業滿意度。出產率經過衡量輸入與輸出之間的聯系，能及時反應職工的作業功率和效果；安排公民行為是一種由職工自在決議的行為，具有杰出“公民感”行為的職工能有效地促進安排績效的進步；作業滿意度是因為對作業特色進行點評而發生的對作業的活躍感覺，作業滿意度高的職工出產率較高，對下降離任率存在正相關的效果。
(3)安排行為學中沒有肯定的真理，也沒有肯定的正確挑選，就像施羅格在點評一項決議計劃正確與否時，也只能得出滿意成果，而不是最優成果。$面臨未來幾年勞動力缺少的狀況，從該事例中，咱們能夠學習從三個方面來加強企業的人才競爭力：
(1)注重職工利益，堅持以人為本的辦理理念。以人為本的辦理理念能夠更好地滿意職工的需求，進步職工滿意度，對應聘者具有更強的招引力，更有利于留住職工。
(2)注重人際辦理技術有利于增強公司的競爭力。人技術是辦理者的一項重要技術，直接聯系著企業的辦理才能。例如，施羅格發現大學生對學習他們作業生涯中能夠使用的技術充溢愛好，只需這些人以為他們是在學習新的技術，他們就樂意留在公司工作。因而，施羅格為他們供給“周六課程”來開發電腦技術和評論作業規劃。
(3)為職工發明更好的作業環境。施羅格改進了整個修建的光線強度，并創新了休息室，為職工發明更友愛的作業環境。
(4)注重職工的作業生涯，加強對職工的訓練。施羅格擴展了訓練規模，讓一線主管學會授權的技術。$教會主管的這種表達沒有不品德。作為個別，每個職工的需求、希望與希望都是不同的，在任何作業安排中，作為主管人員了解職工的個性化特征和需求沒有什么不品德。
(1)不同職工有著不同的需求、希望和要求，在任何安排中，管理人員關于不同個別之間進行差異剖析是更好擬定辦理辦法的重要組成部分。只要經過對部屬每一名職工完全的了解，才干根據他的才能、愛好以及各方面的希望安排更適合的作業，然后完成職工的希望。
(2)了解“職工個人方面的愛好”有助于職作業業生涯的開展。不然，企業無法依據職工的愛好、才能、性情等方面來擬定職工的個人作業生涯。
(3)清晰品德與不品德的規范。公司表達“對職工個人方面的愛好”并不是對職工隱私等個人問題的干與，而是依照安排行為學的科學辦理辦法引導職工的愛好、開發職工的潛能，使之與作業要求相適應。當然，公司也應該尊重職工的權力，維護職工隱私。$改換視點了解問題是安排行為學中的一個重要觀念。因為職工之間的價值觀、技術、常識等各方面的差異，因而，要用權變的觀念來看待安排行為學，經過情境變量來調整因果之間的聯系。事例中改換視點了解問題的具體表現包含：
(1)不同的集體具有不同的需求和對作業的不同希望。施羅格依照不同的年齡段及他們的作業生涯所在的階段，將她的部屬分為五類，依據這五類集體在需求和利益上的不同(如學生兼職的需求是學習必定的技術以備用于今后的作業生涯)，運用不同的交流風格及鼓勵辦法。
(2)在離任率高達50%的時分，將下降離任率作為了作業的要點。盡管施羅格的首要作業方針是發明最大的經濟利益，但公司在不同的階段，應針對首要的問題采納不同的舉動。在純經濟時代，下降公司本錢取得最大利益是最底子的方針。在這一作業方針下，對職工進行活躍地訓練，寬松的作業環境讓公司離任率從50%降到了6%。2002年第一季度，沒有一名職工晚班缺席。
(3)經過改變雇傭觀念(從傳統的傾向于雇傭具有全職希望的人員，改變為雇傭只具有兼職需求的人員)和擴展訓練使得公司的離任率大幅下降。

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